【評価は法人を見る鏡】保育者の自己肯定感を大切にできる評価制度

皆様
いつも保育園経営.com のコラムをご愛読いただきましてありがとうございます。
船井総合研究所の菅野 瑛大（かんの あきひろ）です。

「できない」と思っていますか？

人財育成と評価制度に関するシリーズコラム第３弾です。
本シリーズでは、保育人財の育成がこれから非常に求められるということ、
保育人財育成の為にはPDCAサイクルをまわすための仕組みが必要であることを解説してきました。
※過去のコラムはコチラから
監査対応！ 保育士の自己評価を自動化して、人財育成につなげる方法
【職員の意識改革】 保育園経営は「人財力」が全て

あわせて、仕組みを導入する際には、職員一人ひとりのマインドセットが重要であることもお伝えしてきました。
今回は、法人としてどのようにそこに向き合う必要があるか、を整理していきます。

保育業界の様々な評価制度や自己評価をみると、
その多くが【できる－少しできる－どちらともいえない－あまりできない－できない】
といった「可／否」を評価する内容となっています。
皆様の園で実施していただいている評価制度や自己評価はいかがでしょうか？

この項目の取り方は「できること」が前提となっている為、できないことは悪のような
とらえ方もできてしまいます。
保育園をはじめとしては、各所で子どもたちの自己肯定感を大切にしよう！
という話が出ている一方で、これでは「保育者の自己肯定感」は守られません。
特に新卒入職の保育士や現場未経験の保育士は、「できない」にチェックが入りやすいです。
その結果、当然、自信を失いやすくなります。

経営陣や施設マネジメント層の皆様は、「ダメ」と思いながら採用することはありますか？
決してそうしたことは無いはずです。
もちろん得手不得手はあったとしても、何らかの期待のもと、仲間として迎えているはずです。

以下では、どのようにすれば評価を通して職員のことを「認める」ことができるようになるかを解説していきます。

結果論ではなく未来志向＝長所伸展

「できる／できない」は結果論的評価となっています。
これは上述の通りできていることが前提であり、言い換えれば「減点法の評価」なのです。
減点法はいかにダメなところを見つけるかを重視します。
これが今ある多くの評価制度が受け入れがたいものになっている理由です。

そこで加点方式に転換していくために、どのようにするかを考えます。
ポイントは、「期待や願いを見える化」することです。
これまでのコラムでもお伝えした通り、評価制度は人財育成の一ツールです。
この視点を用いると、どのように育成するか、つまり「どんな保育士になってほしいか」
を示したうえで、その達成度合いを知るものであるとも言えます。

ここで示す、成ってほしい姿は「○○な保育士」のような大きな枠組みではありません。
評価項目に対して、それぞれ具体的な内容（スキル、考え方、知識等々……）を
明文化していただく必要があります。

目指してほしい人財像を明確にした次は、あとは日々を頑張ってください！
ではいけません。OJTという大義名分を使った丸投げになってしまいます。
法人・園として、どのようにしたら、その目標を達成できるかのステップを設定する必要があります。
山頂が決まっていても、人によって登り方が異なると、保育観やその方の価値観によって、
想いや願いとは違う方向に進んでしまい、そこから不具合が発生しやすくなります。
そうならないように、それ以上に職員一人ひとりが道筋を見えるようにすることが重要です。

具体的なステップ

これまでの内容を踏まえて保育士育成につながる評価制度の構築ステップをまとめます。
Step1：評価制度のコンセプト＝法人・園の中での位置づけを改めて整理する
Step2：評価項目別に目指してほしい姿（法人にとって利益を埋める姿）を明確化する
Step3：段階評価を構築する際には、Step2の項目を最上位に位置づける
Step4：段階評価の最下位項目は「入職時レベル（研修期間明けのレベル）」を設定する
Step5：最下位項目と最上位項目の間については、達成するための道筋を示す
Step6：運用を行い、その中で現場感と離れすぎているものがあれば調整する
※運用・結果のフィードバック時は現状を認めてあげることをメインとする
これを繰り返します。

評価制度構築の上で重要なポイントはStep3-5になります。
これにより０／１で見えなかった部分を、見える化により現状把握をしやすくします。
また、できる／できないというのは、感覚的な内容でその解釈に個人差が大きく出ます。
ステップを具体的にすることで、可能な限り客観的な評価に近づけることもできるのです。

そして、これらの評価項目を活用すると、「何が」できていて、できていないかがとらえられるようになってきます。
すると、全体的に“できていること、目標への達成度が高い項目”は法人・園の「強み」であり、
そうでないものは法人・園にとって「組織として対応が必要なもの」として浮き出てきます。

つまり、人財育成を主眼に置いた評価制度は、法人・園自らがどこまで理想を実現できているかの指標になるということです。
そういった意味では、職員の評価は自らを映す鏡となりますので、
法人・園が生き残っていくために、成長していくためにも、
改めて評価制度の見直しをしていただくことをオススメいたします。

保育人財育成連動型　評価制度構築セミナー

今回は評価制度構築のステップとのその際のポイントを解説しました。

具体的にどのような内容を入れた評価制度にしたらよいかを、解説・事例紹介するセミナーのご紹介を致します。
「保育人財育成連動型　評価制度構築セミナー」では、これからの保育業界で求められる人財育成活用できる、評価制度やスキルアップ制度について事例を大公開いたします。

☑職員の業務に対するマインドチェンジを行いたいが、その方法に悩んでいる。
☑人財育成をしていきたいが、どのように戦略を構築したらよいかわからない。
☑評価制度は整備しているが、監査対応できる最低限のもので、人財育成に活用しきれていない。
☑評価制度自体が整備しきれていない。評価制度を構築したいが、どのようにしたらよいかわからない。
☑評価の集計に時間がかかりすぎて、フィードバックの充実や目標達成にコミットできていない。
☑小規模保育所１施設でも活用できる評価制度を知りたい。

上記に1つでも当てはまる経営者の皆様はぜひご参加ください！

＜開催日程＞
全日オンライン（Zoom）開催
PCがあればどこでも受講可能です！
① 2022/08/10(水)　13:00～15:00
② 2022/08/17(水)　13:00～15:00
③ 2022/08/19(金)　13:00～15:00

＜参加費用＞
・一般価格　10,000円 （税込 11,000円）/ 一名様
・会員価格　 8,000円 （税込 8,800円）/ 一名様