いつもお読みいただきありがとうございます。
株式会社船井総合研究所の塚本でございます。
「保育所等における継続的な経営情報の見える化」が施行され、
対象施設の皆さまは入力作業を進められたことと思います、お疲れさまでした。
※今回は施設型給付・地域型保育給付を受ける施設・事業者が対象でした。
企業主導型保育園を含む認可外保育所等は対象外です。
入力内容をもとに職員の給与や配置状況が「ここdeサーチ」で一般に公開され
、保育園・幼稚園・認定こども園の経営は、まさに大きな転換期を迎えています。
施行から数ヶ月が経過し、すでに「近隣園との給与比較による人材流出」や「採用の二極化」といったリスクが顕在化し始めています。
本日は、この大変革の中でも選ばれ続ける園となるため、今からでも遅くない「必須の対策4選」について、お伝えします。
施行後に顕在化した「二極化」
経営情報が公開されたことで、人材の採用と定着は好調な園と苦しい園で、その差がこれまで以上に開く「二極化」が進み始めています。
この二極化を決定づける要因の一つが、公開が義務付けられた「モデル給与」の信頼性です。
・好循環に入る園：公表されたモデル給与が高く、職員配置が手厚い園は「将来性があり、働きやすそう」と判断され、優秀な人材が集まります。
・負のスパイラルに陥る園：モデル給与が低く、ギリギリの配置で運営している園は敬遠され、人が辞め、残った職員の負担が増えるという悪循環に陥ります。
特に注意すべきは、公表したモデル給与と、職員が実際に受け取る給与やキャリアパスの実態がかけ離れていた場合です。職員は「こんなにもらっていない！」「人によって違う！」と強い不信感を抱き、これが大量退職の引き金になりかねません。
公開後の現状を「チャンス」に変えるための対策4選
情報公開はすでに始まってしまいましたが、まだ巻き返しは可能です。
他園との差別化を図り、地域で選ばれ続ける園となるための具体的な「4つの対策」をご紹介します。
対策①：人件費を最適化するための
「理想の組織図」を作成する
短絡的な求人をかける前に、処遇改善等加算を最大限取得することを前提とした「理想の組織図」を作成しましょう。必要な人員と役割を明確にし、加算で向上した収益性を職員の待遇改善に戦略的に充てることで、持続可能な経営基盤を築けます。
対策②：モデル給与に説得力を持たせる「評価制度」を構築する
職員からの不信感を払拭するため、客観的で公平な評価制度が必須です。具体的な行動目標に基づいた評価制度を整備し、給与テーブルと連動させることで、「何を頑張れば給与が上がるのか」という道筋を示し、公表するモデル給与の信頼性を裏付けます。
対策③：給与以外の「求人の強み」を客観的に整理しアピールする
勝負は給与だけで決まりません。年間休日数、残業時間の実態、育休からの復帰実績といった給与以外の「働きやすさ」を近隣園と比較し、自園ならではの強みを洗い出してアピールできる武器を整理しましょう。
対策④：「採用専用の媒体」で、選ばれる理由を積極発信する
園児募集（保護者向け）と職員採用（求職者向け）では伝えるべき情報が異なります。求職者は、働く具体的なイメージを求めています。採用専用のホームページやSNSを駆使し、職員インタビューや具体的なキャリアパス、福利厚生など、求職者が必要とする情報を体系的に発信しましょう。
【無料ダウンロード】保育士給与・配置公開義務化対策レポート
本メールでは、「保育所等における継続的な経営情報の見える化」の施行後に顕在化しつつあるリスクと、現状を打開するための対策の概要をお伝えしました。
各園の給与・配置情報は比較され、職員や求職者の意思決定に影響を与えています。
この状況を放置すれば、「負のスパイラル」に陥る危険性が非常に高くなります。
これからも地域で選ばれ続ける園となるための具体的な戦略は、詳細な無料レポートでご確認ください。
☑ 施行後の情報公開で、実際の人材流出や採用難が心配だ
☑ 公表した「モデル給与」を裏付ける、客観的な評価制度を整備したい
☑ 採用競争で勝つため、他園と比較した自園の真の強みを知りたい
☑ 「人的資本に関する情報」を積極的に公開し、差別化を図りたい
上記に1つでも当てはまる経営者・園長の皆さまは、ぜひ資料をダウンロードください！
