【保育/障がい/介護】職員100名超の社会福祉法人様必見｜離職を防ぎ、未来の施設長・主任候補を育てる「事業横断型」人事評価制度の作り方

2025年8月19日配信

テーマ：: 採用・育成処遇改善等加算セミナー・研究会のご案内

いつもコラムをご覧いただきありがとうございます。
船井総合研究所子育て支援部の児玉です。

「ようやく育ったと思った優秀な職員が、また辞めてしまった」
「園長/主任/副主任/リーダー候補が育たず、園長や一部の職員に業務負担が偏っている」
「処遇改善等加算や人事院勧告分の支給が毎年場当たり的になっている」
「他の職員の意欲まで削いでしまう『課題職員』への対応に苦慮している」

保育園や幼稚園、認定こども園を経営される理事長・園長先生から、このような「人」に関する切実なお悩みを伺うことが急増しています。

特に、保育・介護・障がい福祉など複数の事業を運営する社会福祉法人様においては、事業ごとに異なる働き方や収益構造から、法人全体で統一感のある人事制度を築くことが難しく、問題がさらに複雑化しているケースも少なくありません。

これらの課題に対し、その場しのぎの対策を講じても、根本的な解決には至りません。法人の未来を見据える上で大切なのは、法人の理念に基づいた、戦略的な「人事評価制度」を構築し、運用することです。本コラムでは、職員の定着と育成を実現し、法人の持続的成長を支える人事評価制度のポイントを解説します。

なぜ、貴法人の「人事評価制度」は形骸化するのか？

処遇改善加算への対応をきっかけに、人事評価制度を導入したものの、うまく機能せずに形骸化している、というお悩みもよくお聞きします。その原因は、多くの場合、以下の3つのいずれかのパターンに陥っているからです。

① 汎用型
全事業で使えそうな一般的な評価制度を導入するパターンです。しかし、事業ごとの特性に合わない項目が多く、「評価のための評価」となり、職員の成長に繋がりにくくなります。

② 流用型
例えば、法人として運営の歴史が長い特別養護老人ホームの評価制度を、新しく始めた保育事業に無理やり当てはめるようなパターンです。結局、事業ごとの「特例」だらけになり、職員が増えるほどに矛盾が拡大し、不公平感の温床となります。

③ 個別型
事業ごとに全く異なる評価制度を運用するパターンです。法人内での連携が取れず、事業を横断した人材育成や幹部の輩出が困難になり、複数事業を営むメリットを活かせません。

形骸化を避け、本当に機能する制度を築くためには、まず人事評価制度の「目的」を正しく設定することが不可欠です。

人事評価制度の本当の目的は「給与査定」ではない

人事評価制度の目的は「職員の給与や賞与を決めること（査定）」だと考えていらっしゃる方が多いかもしれません。もちろんそれも機能の一つですが、本質的な目的ではありません。

特に職員数が100名を超え、経営者の想いが直接全職員に届きにくくなった組織において、人事評価制度が果たすべき本当の目的は、以下の2つです。

①管理者の発掘・輩出
法人の未来を担うリーダーを計画的に育成する仕組みです。優秀な管理職が育てば、新たな事業展開や園の安定運営が可能になります。

②課題職員の是正
法人の方針に非協力的であったり、周囲の職員のモチベーションを下げてしまったりする職員に対し、制度を通じて毅然と改善を促す仕組みです。

この2つの目的を達成するために、「等級」「賃金」「評価」「研修」の4つの制度を有機的に連動させて設計することが、成功の鍵となります。

職員が育ち、定着する！「人事評価制度」4つのポイント

それでは、具体的に4つの制度それぞれの設計ポイントを見ていきましょう。

①等級制度：「管理職を目指したい職員」と「現場で働き続けたい職員」で道筋を分ける
全ての職員に、等しく管理職を目指すことを求める必要はありません。

管理職を目指したい職員（キャリアアップ志向）：等級ごとに担うべき役割や実務を明確に定義し、キャリアの道筋を示します。これにより、成長意欲の高い職員が目標を見失うことなく、スピード感をもって成長できます。

現場で働き続けたい職員（スペシャリスト志向）：高度な成長意欲よりも、組織のルールを守り、周囲と協調するといった、組織人としての基本を求めます。これにより現場の秩序が保たれ、意欲ある職員が働きやすい環境が生まれます。

この考え方に基づき、例えば「新人育成担当」や「オペレーションリーダー」といった役割を正式な等級として設定することで、組織全体の運営レベルが向上します。

②賃金制度：「目指したい」と思える魅力的な処遇を示す
等級が上がることのメリットを、職員に分かりやすく示すことが重要です。ポイントは、管理職の年収を一般職員の平均年収のおよそ1.5倍に設定することです。この魅力的なゴールがあるからこそ、職員は上位等級を目指す健全なモチベーションを持つことができます。

また、等級ごとに昇給の上限を設けることも大切です。上限なく昇給し続ける仕組みは、人件費を圧迫するだけでなく、職員の成長意欲を阻害する要因になりかねません。

③評価制度：「頑張る職員」を正しく評価し、「課題職員」にNOを突きつける
評価項目は「一般職員」と「役職者」で明確に分けるべきです。

一般職員の評価：項目は10項目以下に絞り、「出勤率」や「提出物の提出率」といった客観的な数値項目を必ず加えます。そして最も重要なのが、自園の「収入予算達成率」を評価項目に入れることです。これにより、職員に「園の経営に貢献する」という当事者意識が芽生えます。

役職者の評価：「収入予算達成率」に加え、部下の育成や職場環境の改善度を示す「組織エンゲージメント」などを評価軸とし、より高い経営視点での貢献度を問います。

④研修制度：等級と研修を連動させ、成長を「仕組み化」する
各等級で求められるスキルを習得するための階層別研修を設計し、職員全員に成長の機会をオープンにします。その際、等級ごとの「業務マニュアル」を作成し、それを研修テキストとして活用することが極めて重要です。いつでも、どこでも学べる動画研修の体制を整えておけば、将来的な事業拡大にも対応できる持続可能な育成の仕組みとなります。

さらに、管理者候補を対象とした「幹部カンファレンス（理事長塾）」を定期開催し、経営方針を共有することで、彼らの視座を現場レベルから経営レベルへと引き上げ、次世代リーダーとしての自覚を促します。

「仕組み」だけでは不十分！職員の心を掴む「攻め」の人事戦略へ

ここまでご紹介した「等級・賃金・評価・研修制度」は、いわば組織を守り、安定させるための「守り・土台」の人事評価制度です。

しかし、職員のエンゲージメントを真に高め、組織を活性化させるためには、制度という土台の上に、金銭報酬以外の「承認」や、成長を促す「働きかけ」といった「攻め」の人事戦略が不可欠です。

例えば、法人全体のビジョンを共有する「経営方針発表会」や、理念に沿った素晴らしい行動を称える「表彰制度」などは、職員の心を掴み、組織に一体感をもたらす上で非常に効果的です。

「自園の人事評価制度を根本から見直したい」
「管理者育成と課題職員の是正を、仕組みで解決したい」
「職員のエンゲージメントを高め、持続的に成長できる組織を作りたい」

このような経営課題を抱える理事長・園長先生のために、私たちのノウハウの全てをお伝えするセミナーをご用意しました。

【理事長先生向け】介護・障がい・保育経営課題を解決する人事評価制度セミナーのご案内

本セミナーでは、コラムではお伝えしきれなかった、人事評価制度の設計から運用までの具体的な手法、そして職員のエンゲージメントを高めるための「攻め」の人事戦略について、保育・障がい・介護で多くの法人のコンサルティング実績を持つ専門家が詳しく解説します。

＜このようなお悩みを抱える法人様におすすめ＞
・「優秀な職員」の離職に歯止めをかけたい。
・他の職員の離職原因とさえなる「課題職員」を何とかしたい。
・管理者/施設長が不足していて、兼任職員が疲弊している。
・将来の法人を担う、事業を横断して活躍できる幹部候補を育てたい。
・既存事業の評価制度を、無理やり他の事業に当てはめている。
・事業間の評価制度や賃金制度に不公平感・不平等感がある。
・公平な評価基準がなく、結局どんぶり勘定になっている。
・処遇改善加算のキャリアパス要件の対応に悩んでいる。
・処遇改善加算のために評価制度を導入したが、形骸化している。

【開催概要】
開催日時：2025年10月21日(火)、31日(金)、11月10日(月)、28日(金)
　いずれも13:00～16:00
開催形式：オンライン

【参加料金】
一般価格 30,000 円（税込 33,000 円）/ 一名様
会員価格 24,000 円（税込 26,400 円）/ 一名様

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