withコロナ!組織を守る最も重要な“理解する仕組み”とは?

組織を守る最も重要な“理解する仕組み”とは?

みなさん、こんにちは。

船井総研の服部と申します。

 

コロナウイルスの影響で、これまで普通に、「当たり前」だという思いで、お会いしていたお客様ともこの3か月お会いできていないため、園の状況(保護者や職員の気持ち)は大丈夫かなと心配になっていると共に、有難いことだったのだなという気持ちになりました。

 

今回のコロナウイルスでは、我々の業界に大きな影響はなかったように感じますが、

・教育性を重視していたインターナショナル系の認可外保育所

・市区町村の認可である認定、認証

などの保護者からの実費徴収が売上・収益の多くを占めていた事業者は大幅な減収となり、これまでのビジネスモデルを刷新していく、必要な時期になりました。

 

過去を振り返ってみると、スペイン風邪の世界的流行も6月末に一度収束しましたが、

秋口から毒性10倍、致死率10倍となり、第二派が訪れた歴史があります。

 

まだ秋口まで3か月ありますので、

この期間に組織をどう変革するか、職員と一緒に考える良い機会かもありません。

 

これから経済において、どんな事象があろうと、周りにいる保護者の家庭や職員の家庭にある不安を解消し、希望を見出す、そのような組織を一緒に創っていければと思います。

 

前回の1月29日号では、

・保育業界について内閣府の予算編成など風向きが変わってきた

・これまでの需給バランス上、事業者側にアドバンテージがあったものが利用者に移ってきている

・よって、集まる園と集まらない園の差が生まれつつある。

・集まる園の要因は、「良い人」を育て、活躍する人財を育てる仕組み

・日常より保護者を理解する仕組を持つ必要がある

についてお話しました。

 

今回は、「日常より相手を理解する仕組みがある」の保育士編について、皆様と一緒に考えていきたいと思います。

 

1年前くらいでしょうか、千葉県にあるご支援先のとある幼稚園の園長と話していたことです。

その園長は、幼稚園以外にも法人のプロジェクトに関わり、新卒から入職した優秀な女性です。

 

様々なプロジェクトを抱えているため、

法人本部やクライアント先に出社することも多く、園長をしている幼稚園の出勤は週2回程度となっていた時です。

 

主任も当時、25歳くらいで新卒5年目の方であった中、園に行かずとも、どう組織をマネジメントしているのかという話をしていました。

 

もちろん、週3回、園を空ける前に、委任はしていたのですが、

その園長は、

 

園運営のスケジュール表と主任からの確認の連絡から

 

「園に居なくても職員の感情が手に取るようにわかる。だから、どんな言葉をかけてほしいのか、サポートが必要なのか、チャレンジが必要なのかがわかる」

 

とお話されていて、当時、私、個人の仕事を考えていると、魔法使いでもあるのかなと思うくらい凄いお話でした(笑)

 

しかし、普段やっていることは、

新人の時から職員の個々の反応をしっかりと見ています。

 

・入社前の面接時において、入社後の指針となる「就職の動機<念い>」を把握している。

・入社後、割かし得意な分野で、仕事の一部を任せてみて、その時の振る舞いなどプロセスをよく観察し、園長から直接フォローするのではなく、メンターになる存在に助言してもらっている。

・上昇志向になってきた職員は、行事など大きな役割の一部を担い、なかなか停滞気味の職員には、より今やっている仕事を深化できるよう携わっていく。

等々、新人の時から

 

その職員が出す<結果>の<原因>は何であるか、その時の「感情」はどう動いているのかを、

よく観察しているから、園内にいずとも職員の状態がよい、悪いを知ることができるのです。

 

では、皆様の運営している職員の中で、

この1か月の間で、子ども・保護者・職員との関わりで素晴らしい結果を出して、賛美してあげる職員は誰でしょうか?

 

逆に、仕事の意味を見出すことができず、停滞気味であり、応援してあげたい職員は誰でしょうか?

 

また、それらの職員をなぜ、賛美、応援してあげたいと感じた(<原因>と「感情」)でしょうか?

 

もちろん、利用者サービスなので、すべてが良い結果になることがベストですが、

時には、組織の感情の浮き沈みがあって、一人の職員や複数の職員の結果が上手くいかず、クレームになることがあるかもしれません。

 

しかしながら、管理職の行うマネジメントは、

よい<結果>を出すために、職員の感情を整え、無私奉公の気持ちを持ち、仕事にあたる状況をつくる<原因>ことであり、

 

ここに着目している法人とそうでない法人で、

・離職率の違い

・組織間の空気

が違い、これをやらないがために、相手や状況などによって、主義・主張、立ち振る舞いを変幻自在にかえるジョカーが現れ、悪い方向へと導く魔が大きくなっていきます。

 

そうなってからの組織運営は、大変なので、

  • 各職員を見ることができるマネジャーという存在がおり、
  • 新卒からの強い念いを持った貢献マインドを普段の活動・仕事の中で取り入れていき、
  • 「できた!」という未知の領域を既知<知恵>としていくサポートを行う中で、
  • マネジャーは、出た<結果>を要素分解してなぜうまくいった・いかなかったのか<要因>を把握し、
  • 各職員が尊敬する年齢が身近な職員から長所伸展と短所是正をしていく

マネジメントの仕組みが必要であります。

 

子どもも一緒でしょうが、フォードバックは、多ければ多いほどよく、回数、時間、話の質の順番で、各職員と密接につながる関係を持つことができる環境を創ることです。

 

そのためにも、何も話題は無くて良い。

二人で、いつもの仕事の雰囲気を感じない環境で<感情>を聴いてみることが大切です。

 

また、定期的に聴く際にも、

前回より良くなったのか、悪くなったのかを把握できるよう“同じ質問”をするべきです。

 

その時の表情や言葉の表現、焦点は自我に向いているのか無我の状態なのか、職員が良い結果を仲間と共に出せる心境なのかを見て、聴いて、感じることで、まずは、「和」を維持することができる環境が必要です。

 

コロナウイルスの登園自粛中の中、パートの職員さんで家庭に入って勤務できない人も居るかもしれません。

 

そんな人ほど、孤独であり、不安が募っていきます。

なぜならば、人は一人の環境であると人を幸せにすることの喜びを感じることができず、焦点は自身に必然的に向いていきます。

 

焦点が自分に当たると足りないことや不足していることに焦点がいくため、差別や争いが起きてしまいます。

 

こんな不安になりやすい時期だからこそ、職員の皆さまにもっと深く知るための質問をしてみてはいかがでしょうか?

 

・1園目に就職する前に保育園で働きたいと思った原体験はありますか?

・仕事をしている中で、動機や原体験を達成している瞬間はどんな時でしたか?

・今、仕事の中で、1番 力を注いでいる・楽しい事はありますか?

・仕事上でやってみたいことはありますか?

・三年後、仕事をしている自分はどうなっていると思いますか?

・三年後、プライベートの自分はどうなっていると思いますか?

 

ぜひ、希望へと焦点を向けて、一緒に気持ちの強いチーム・組織を創っていいきましょう。

 

 

こんな時期だからこそ、

理事長や経営者もコロナ前となんら組織の状況を変える行動を起こせていないという方もいらっしゃるかと思います。

 

前向きな経営者が集まり、

これからの保育・幼稚園業界を明るくしていこうという経営者に一度、触れてみてはどうでしょう?

 

きっと、組織をよくする気づきがあるはずです。

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